三中全会《决定》提出，消除一切就业歧视。
对大学生找工作来说，性别歧视较为突出，女生工作更不好找。
初冬的北京，阳光透出树叶的缝隙洒下来，校园里一片静好。“××银行发笔试通知了，收到没？”耳边飘过班里男同学的询问，张晓琳盯着地上斑驳的光影，一时没缓过神儿来。
清华大学研究生、本科毕业于京外的985名校，找工作对这样的“天之骄女”来说似乎轻而易举。然而，一路的摸爬滚打让她逐渐认清现状：找份好工作，不容易；女生想找份好工作，更不容易。
“走得远的到底还是男生”
晓琳学的是金融学专业，银行、保险、证券、基金都是她意向的工作领域。
“目前，招聘基本上都已经完成简历筛选，进入笔试或面试阶段，一些银行都发offer（录用通知）了。”虽然学校过硬、专业对口，但国有四大银行加上交通银行总行的简历关，晓琳一个都没过。
简历筛选是应聘工作的第一道关卡，连简历都没过，给了晓琳不小的打击。晓琳觉得，如果大家都没过，就没什么好抱怨的。但偏偏×行总行，班里十几个男生简历都过了，能去笔试了，而女生只有两三个过了。“关键是这些男生中，无论成绩还是经历，我们不比他们差啊！”晓琳说。
“我算运气好的，进了×行总行的笔试和面试，但面试现场一看，一个组12个人，女生往往只有两三个，有的组甚至只有1个女生。”晓琳的同学刘静说。
最终这家银行总行在晓琳的学院录用了10个人，8个男生，2个女生。
让女生们郁闷的事还不止这一桩。
某大型矿产企业，招聘的是财务类岗位，班里简历通过的基本都是男生。某家建筑房地产企业基础设施事业部，招聘金融投资类员工，直接与学院联系，点名就要男生。“学院内部发的邮件，邮件里特别注明，只限男生，又没我们什么事了。”晓琳显得很无奈。
就业犹如另一次千军万马过独木桥，而性别歧视问题的存在，或显或隐，无疑给拥挤不堪的独木桥又平添了一层过滤网。“女生就算通过了简历筛选，在后期的笔试、面试环节，还是自然会被‘减分’。”晓琳苦笑着，“走得远的到底还是男生。”
“难过，但没有办法”
点开手机，班级微信群发来招聘信息，“又是只招男生，又是男生优先，又与我们无关！”晓琳宿舍里的女生们七嘴八舌地议论开来，“只要有一个男生和我们竞争，就想都别想了。”
“有些工作辛苦，用人单位想招男生可以理解。”晓琳说，“但像我们这行，又不是挖矿，动脑子的活儿，男女生哪有什么差距啊。这种情况下还是偏好男生，就不能理解了。”
“女生是要结婚生孩子，要有产假和更多的保障，企业嫌了，可这些事不能让我们自个儿扛啊！”用人单位对于女生的种种顾虑让晓琳们如鲠在喉，不吐不快却又不知向谁倾诉。
“会郁闷，会难过，但我们没有任何办法。”晓琳坦言自己从来没想过向相关部门反映情况，也不知道该如何反映，身边的女生大都对此见怪不怪了，好像偏好男生已经成了一种约定俗成。
填网申、跑宣讲会、不停地笔试、面试……女生们在就业的转盘上马不停蹄地奔跑，“这家拒绝了就赶紧找下一家，哪里顾得上去讨个说法”，晓琳认为，接受与沉默似乎是无奈之下最经济的“理性选择”。
今年年初，我国就业性别歧视案首次成功获赔。来自华南师范大学的大四女生温语轩（化名）在招聘中遇到企业“只招男生”，在当地人社部门的调解下，她得到了用人单位的公开道歉和赔偿，感到“扬眉吐气”。而这份扬眉吐气的背后是长达71天的维权拉锯战。
“女生不是不够优秀，有时候根本没有机会去证明自己的优秀。”晓琳坦言希望能够有替女生们说话的渠道，让优秀的女生能拥有平等展示自己的机会。
“更加努力，才能与他们比肩”
抱怨归抱怨，相比于寒冬中求职尚无定数的大多数女生而言，晓琳还算幸运。
7月份至今，晓琳就在一家证券公司实习。实习期间她表现较好，各项考核也相对顺利，终于打动了用人单位，“算是有了一个保底的选择，”晓琳露出稍显轻松的笑容。
为了获得这份来之不易的实习，晓琳准备了近一个月，研究经济形势、翻阅几百页的行业报告，完善研究思路，经历2次笔试3次面试，才最终获得了一个实习的机会。晓琳坦言，“只有更努力，才能与男生比肩甚至超越他们。”
然而班上的大多数女生没有晓琳那么幸运，甚至连找个实习都要让位于男生。近日，班级的微信群收到某大型信托公司的实习招聘，做得好有可能留下来，主要工作是营销策划，点名只要男生。
截至目前，班里有的女生投出了100来份简历，但收效甚微。性别歧视作为就业中的潜规则，让女生们感到一种“被鄙视”的感觉，甚至会产生较为严重的自卑感和焦虑感。晓琳说：“在这种情况下，抱怨不算什么，难过也不稀奇，就是哭上一场也正常。”
“我们班女生真的很牛，有的有理工科背景，数学很好，有的统计分析软件用得特别溜，但简历说被刷就刷了，都不知道自己的短板究竟在哪里。”晓琳很是不解，“有些男生，实习很少，准备得也不怎么样，但是简历说过就过了。难道性别真的如此重要，我们究竟要多努力？”
最让晓琳郁闷的是，身边的男生有的虽然取得了笔试和面试的机会，却因为时间冲突或者准备不足等原因放弃，造成名额流失，“如果这些白白流失掉的机会能够给我们，我们一定能好好抓住。”
性别歧视痼疾在问责缺位
眼下正是新一届大学毕业生就业季，就业公平的问题，再次引起社会关注。
就在上个月，来自全国不同高校的数十名女大学生，到陕西省体育场企业招聘会门口，举行了一场名为“穆桂英职场挂帅，向性别歧视宣战”的行为艺术活动，抗议企业设置的不公平求职门槛。呼吁“请给我们一个公平的就业机会！”
女生们的行为艺术并非无稽。曾有调查显示，我国中西部省区80%以上的应届毕业女生在求职过程中遭到过性别歧视，原劳动和社会保障部对62个定点城市的调查结果显示，有67%的用人单位提出了性别限制，或明文规定女性在聘用期不得怀孕生育。有些用人单位即使聘用了女生，也明目张胆地要求女员工签署“聘用期内不得生育”、“生育要打报告”之类的霸王条款。
如此歧视，是完全不把劳动法、妇女权益保障法、就业促进法当一回事。但奇怪的是，这些行为并没有依法被查处、问责，这或许是就业性别歧视长期存在的重要原因。监管乏力，明知用人单位发布歧视性招聘信息，却不加以追责，纵容了歧视。
有人对用人单位的行为表示理解，称“换成你是单位负责人，招来一个女生，马上就结婚、怀孕、生子，你愿意吗？”这是强词夺理，非但没有法律常识，也没有人之常理——每个人都有母亲，如果每个用人单位负责人都这么嫌弃即将为人母的女性，他想过自己的母亲如果当年遭此待遇会是如何？
明面上的歧视尚且难以追责，更不用说隐性的歧视。有的用人单位深谙此道，并不在招聘要求中提出性别要求，但在实际聘用过程中，却执行“女生不用”或“男生优先”的聘用原则，女生就是感觉自己被歧视，也无可奈何。
对于隐蔽性的性别歧视，要不断进行舆论监督，要通过就业公平宣传促进整个社会形成男女平等的就业观，而对于明目张胆的性别歧视和“霸王条款”，则需要依法予以严处。
一方面，监管部门应该依法对这些单位进行监督，要求取消性别限制条件，同时追究用人单位的责任。另一方面，应该发挥女性组织和社会公益机构的作用，积极帮助女性就业维权。单靠某个个体的力量来反对歧视，是十分困难的，推进就业公平，必须有广泛的社会参与。
比如，在日本，为防止职场女性因怀孕或生育等情况被解雇或歧视的“孕产歧视”现象，日本工会总联合会在主页上公开了一份《职场孕产歧视防范手册》，以浅显易懂的图文形式介绍了有关分娩和育儿的法律，这是对女性职工进行法律援助。
十八届三中全会《决定》强调：规范招人用人制度，消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视。因此，对于消除就业中性别歧视，必须站在落实决定的高度，通过严格执行就业促进法并推进人才管理、评价制度改革，给所有劳动者提供全面平等的就业环境。
